Keskijohto on organisaatioiden muutosten moottori
– viestintäkyvykkyys määrittää, toimiiko vai yskiikö kone
28.5.2024
Ennen oli ennen, nyt on toisin. Siinä missä ennen johto oli ehkä etäistä ja autoritääristäkin, ja keskittyi ennen kaikkea suorituksen johtamiseen sekä tuloksiin, tänä päivänä johtamiselta toivotaan yhä enemmän läsnäoloa, kuuntelemista ja yksilöllisyyttä.
Ennen esihenkilön ensisijainen tehtävä oli kertoa mitä tehdä, valvoa työn tuloksellisuutta, ja tuoda ulkoisia motivaattoreita (keppiä ja porkkanaa) työn tueksi. Nyt esihenkilötyöltä kaivataan suunnan asettamista ja tukea johdettaviensa sisäisen motivaation kehittymisessä. Esihenkilöillä on myös merkittävä rooli johdettaviensa työhyvinvoinnin tukemisessa.
Ja hyvä niin.
Työarki koostuu useimmissa organisaatioissa yhä erikoistuneimmista tehtävistä, joita toteuttavat yhä itseohjautuvammat osaajat. Työssä jaksamista haastavat myös jatkuvat muutokset: keskijohdolle tekemämme kyselyn* perusteella 80 % vastaajista johtaa samanaikaisesti useampaa muutosta! Onnistuakseen johtajan on osattava luoda muutoksille merkitys sekä ohjattava huomio oikeisiin asioihin. Siksi valvonnan sijaan johtamiselta odotetaan ennen kaikkea yhteistyön johtamista.
Monen yhtäaikaisen muutoksen arjessa erityisesti keskijohto on valokeilassa: jos keskijohto ei tiedosta, että muutosten läpivieminen on isosti heidän varassaan ja suoraan linkissä heidän kommunikaatiokykyihinsä, muutoksilla ei ole onnistumisen mahdollisuutta. Ilman hyvää kommunikaatiota myös työhyvinvointia on mahdotonta tukea.
Keskijohto on se taho, joka arjessa toteuttaa johdon toivomia ja alulle panemia muutoksia. Keskijohto on myös se taho, jonka tehtävänä on sanoittaa johdon joskus yläpilveksi tai korulauseiksi jäävät toiveet omaa tiimiään puhuttelevaksi, merkitykselliseksi tarinaksi.
Samalla keskijohdon tehtävä on viedä terveisiä arjesta ylemmälle johdolle.
Voisikin (vain vähän mutkia oikoen) sanoa, että keskijohdon tärkein kyvykkyys on kommunikaatio.
Viestinnällä esihenkilö vaikuttaa siihen, miten muutoksiin suhtaudutaan ja millaiseen dialogiin työyhteisöä kannustetaan. Viestinnällä esihenkilö voi myös vaikuttaa siihen, millaiset ovat työpaikan toimintamallit ja miten töitä tehdään, kuinka työpaikalla käyttäydytään ja millainen työpaikalla saa olla. Sillä miten esihenkilö itse ymmärtää oman roolinsa viestijänä on valtavan suuri merkitys.
Oli ilahduttavaa huomata, että suurin osa kyselyymme vastanneista koki organisaatioissaan olevan riittävät toimintamallit, joiden avulla tieto kulkee molempiin suuntiin: sekä keskijohdosta ylemmäs johdolle että omalle tiimille. Strategian kommunikoinnissa vastaajat jakaantuivat: hieman yli puolet sanoi osaavansa kommunikoida organisaationsa strategiaa tiimilleen, hippusen vajaa puolet vain kohtalaisesti. Toki strategian kommunikointia tunnistettiin haastavan erityisesti monet käynnissä olevat muutokset.
Laadukas viestintä ja avoin vuorovaikutus tukevat keskijohdon omaa työssä jaksamista, kertovat kyselyymme vastanneet. Vuorovaikutus on myös yksi keskeisistä keskijohdon itse tunnistamista työkaluista tiiminsä hyvinvoinnin ja työn edellytysten mahdollistamisessa.
”Johtaminen ja viestintä, nehän ovat kuin vakka ja kansi”, totesi hiljattain eräs haastattelemani suuren julkisen sektorin organisaation johtaja.
Kliseistä tai ei, vaikea olla tästä eri mieltä.
Kirjoittaja:
Jenny Antonen
Muutoksentekijä; liiketoimintajohtaja, Ellun Kanat
*Toteutimme toukokuussa kevyen verkkokyselyn Mielenturvaa-verkostolle ja Ellun Kanojen verkostolle. Kyselyyn vastasi 83 keskijohdossa toimivaa. Yli 60 % vastaajista toimii suurissa yrityksissä. Muutamaa yksittäistä vastaajaa lukuuun ottamatta kaikilla on suoria johdettavia, suurimmalla osalla maksimissaan 10. Noin puolet vastaajista työskentelee yksityisellä sektorilla, kolmannes julkisella ja loput kolmannella sektorilla.
